Potere disciplinare in capo al datore di lavoro
Con comunicato del 17/11/2015 i Consulenti del Lavoro rendono noto che:
La giurisprudenza riempie di contenuti ed aggiorna lo Statuto dei lavoratori in materia di potere disciplinare.
Il potere disciplinare, in capo al datore di lavoro in forza del codice civile (art. 2106), va esercitato nell’ambito di limiti procedurali molto rigidi previsti dallo statuto dei lavoratori, integrato nel tempo dai contratti collettivi e dalla giurisprudenza.
Il datore di lavoro nel gestire la propria attività, ha il compito di regolamentare e controllare l’operato dei propri collaboratori, questo al fine di assicurare un’ordinata convivenza. Contestazione di infrazioni (addebiti), difese e successiva eventuale comminazione della sanzione sono gestite, quindi, in ambito aziendale, salvo la facoltà di adire il giudice per l’impugnazione della sanzione disciplinare.
La procedura è contenuta nell’art.7 dello Statuto dei lavoratori e deve seguire passaggi ben definiti: predisposizione e affissione del codice disciplinare costituiscono i primi atti da mettere in pratica in ogni luogo di lavoro. Immediatezza, specificità e immutabilità rappresentano poi i tre fondamentali cardini sui quali fondare tutte le contestazioni disciplinari.
Il rispetto dell’iter vale per tutti datori di lavoro, indipendentemente dal numero di dipendenti occupati.
La contestazione preventiva e dettagliata degli addebiti al dipendente ritenuto colpevole di aver commesso l’infrazione, va portata a sua conoscenza in forma scritta, meglio se raccomandata AR, o con consegna a mano e contestuale acquisizione della firma per ricevuta. Questo per dare certezza su contenuto e data, anche se la norma non prevede alcuna formalità. In caso di rifiuto di ritiro da parte del lavoratore, invece, è possibile darne lettura in privato e redigere un verbale in presenza di testimoni. La contestazione degli addebiti si presume portata a conoscenza del lavoratore quando perviene al suo indirizzo (art.1335 cc), a meno che questi non provi di essere stato, senza sua colpa, nell’impossibilità di averne notizia. Un rifiuto da parte del dipendente di ricevere l’atto non inficia il provvedimento.
Prima dell’applicazione della sanzione (escluso il caso di adozione del solo rimprovero verbale) il datore di lavoro deve concedere al lavoratore 5 giorni di tempo per produrre, in forma scritta o verbale, anche con assistenza sindacale, la propria difesa. Non è previsto alcun obbligo per il datore di indire l’incontro, egli dovrà solo attendere l’esplicita richiesta del lavoratore in tal senso.
Il provvedimento più grave del rimprovero verbale non può essere adottato prima che siano trascorsi i 5 giorni. I 5 giorni decorrono dal giorno del ricevimento della contestazione, il lavoratore che respinge la raccomandata non potrà giustificarsi affermando di non averla ricevuta, così come non può addurre una simile motivazione il lavoratore che si sia trasferito senza comunicare la variazione di indirizzo.
Le giustificazioni pervenute prima dei 5 giorni senza riserva di presentarne ulteriori, consentono di applicare il provvedimento.
Infine, ove il codice disciplinare adottato preveda un termine massimo per l’irrogazione della sanzione, è nullo ogni provvedimento posto in essere dopo la scadenza dello stesso.
Mille aspetti, quindi, che nel corso del tempo hanno generato molteplici sentenze di Cassazione su tutti i principali diritti ed obblighi delle parti contenuti nella norma. Questo ha contribuito sia a rendere la disciplina in continua evoluzione, sia a riempire di contenuti i principi racchiusi nella norma del 1970 e nel codice civile che non risultavano delineati a sufficienza. La conoscenza della giurisprudenza creatasi nel tempo, inoltre, permette al datore di evitare errori nelle procedure.
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